近年来，为缓解育儿家庭负担，让男性更好参与到育儿过程中，各地陆续设立陪产假，在赋予男性职工权利的同时，增进妇女儿童福祉。但在实践中，用人单位对陪产假“避而不谈”、男职工出于职业发展考虑不敢请陪产假等情况时有发生。

那么，陪产假制度落实的卡点在哪里？遇到类似情况，员工如何维护合法权益？

【案件回顾】

王某与某公司签订为期三年的劳动合同书，其中约定试用期至2023年3月26日止。3月13日，王某开始休陪产假，其称已通过电话向该公司法定代表人申请并获得批准。休假期间，该公司以王某休陪产假构成旷工为由，电话通知王某解除双方劳动合同。

返岗后，该公司向王某送达《解除聘用关系通知书》，载明双方于2023年3月12日解除试用期劳动关系，因王某享有15天的陪产假，薪资截止日期为2023年3月27日。

王某遂申请劳动仲裁。劳动仲裁委员会裁决该公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金1.8万余元、工资差额1.7万余元。该公司不服，起诉至法院。

法院经审理认为，《解除聘用关系通知书》已载有王某休陪产假的情况，该公司虽称解除原因系王某旷工，但其对王某旷工的事实未提供充分证据加以证明，其提供的考勤表真实性无法确认。

因该公司无故单方解除劳动合同，构成违法解除，应依法支付王某解除劳动合同的经济赔偿金。王某休陪产假期间工资亦不能降低，故法院判决该公司支付王某工资差额。

【人民说法】

目前，我国多地正积极探索由国家、企业和家庭共同参与的生育假成本分担机制，利用多种措施减轻用人单位和职工家庭压力，创造生育友好的工作环境，支持男女职工共同履行家庭责任。根据相关规定，用人单位应依法保障劳动者享有陪产假，并在此期间不得降低其工资，不得因此解除劳动合同。然而在实践中，陪产假的落实仍有不少阻力。

北京市第二中级人民法院法官马卫丰在接受“人民说法”采访时表示，部分用人单位和劳动者尚未能充分认识到设置陪产假的重要意义。生育不仅仅是女职工单方的事情，男职工也应该分担生育责任。此外，各地陪产假一般正向规定休假期间不得降低男职工的工资，但未明确规定男职工未休陪产假的补偿或赔偿问题，未明确规定救济渠道，且目前陪产假工资尚未由生育保险基金支付，成本主要由用人单位负担，因此影响陪产假落地。

马卫丰建议，用人单位应在规章制度中完善陪产假休假规则，不得无故拒绝劳动者休假审批；对于重要岗位、阶段性工作等客观情况确实无法让劳动者一次性休假的，应与劳动者积极协商沟通，共同确定有利于照顾婴幼儿的灵活休假和弹性工作方式。

同时，劳动者亦应遵守用人单位的规章制度，争取共同确定有利于照顾婴幼儿的灵活休假和弹性工作方式，履行好陪产假的审批手续，做好工作安排或交接；休假期间应积极承担家庭责任，共担育儿义务，给予妻子生活照料和精神慰藉，减轻女性在育儿阶段的负担。

法官提醒，劳动者如遇类似问题，应注意保留已申请休陪产假、但用人单位无正当或合理理由不予批准同意的证据，向人力资源社会保障部门投诉举报，由政府部门依法处理。如用人单位据此降低工资或者解除劳动合同的，可以申请劳动仲裁，维护自身合法权益。